介護業界の人手不足の原因は？離職理由から見る人材確保に効果的な取り組み

高齢化により医療や介護サービスの需要は急激に増加することから、介護の人材不足が深刻な問題として浮上しています。介護業界では現状既に慢性的な人手不足が深刻で、多くの事業所が人材確保に苦しんでいます。人手が足りないため、事業所の中には経営が困難になり、最終的に廃業に追い込まれるケースも増えています。そうならないためにも、事業所は早めに介護の人手不足への対策を行うようにしましょう。

本記事では介護職員の離職理由から見る、人材不足の解決策をご紹介します。

厚生労働省が発表した「第８期介護保険事業計画の介護サービス見込み量などに基づく介護職員の必要数」によると、2025年・2040年の介護職員の必要数は以下の通りです。

• 2025年度には約２４３万人（＋約３２万人（5.3万人/年））
• 2040年度には約２８０万人（＋約６９万人（3.3万人/年））

※（）内は2019年度（211万人）比
※ 介護職員の必要数は、介護保険給付の対象となる介護サービス事業所、介護保険施設に従事する介護職員の必要数に、介護予防・日常生活支援総合事業のうち従前の介護予防訪問介護等に相当するサービスに従事する介護職員の必要数を加えたもの。

介護の人手不足は、2025年度までの数年間が最も深刻で、毎年およそ5万人もの人材が足りない状態が続くと見込まれています。しかし、2040年頃になると、団塊の世代の高齢化のピークを過ぎるため、不足する人数は年間3万人程度に落ち着くと予測されています。

介護業界の人手不足の原因は主に、「少子高齢化によるもの」「離職率の高さ」「採用率の低さ」の3つが挙げられます。

介護業界では、介護を必要とする高齢者の割合が増える一方で、それを支える若い世代が減少する少子高齢化が人手不足の大きな原因となっています。

上記のグラフが示すように、日本の65歳以上の人口割合は、2000年時点では17.4%でしたが、1971～1974年生まれの「団塊ジュニア世代」（いわゆる第二次ベビーブーム世代）が高齢者層に加わることで、2040年には34.8%に達すると見込まれています。また、65歳以上の高齢者1人を支える現役世代の数は、2000年には3.9人でしたが、2040年にはわずか1.6人にまで減少する見通しです。

さらに2050年には、生産年齢人口（15～64歳）が5,275万人まで減り、総人口に占める割合は約51％にまで落ち込むとされています。一方で、65歳以上の人口は総人口の約38％を占めることになり、高齢者1人を支える現役世代の人数は、ついに1.4人にまで減少します。

つまり、医療や介護など、高齢化によって需要が高まるサービスに対して、支える側である働き手の数が圧倒的に不足していくという現実が浮き彫りになっています。このような人口構造の変化が、介護業界における深刻な人材不足をさらに加速させる主因となっているのです。

厚生労働省「介護労働実態調査（令和4年度）」によると、介護職全体の年間離職率は約14.3%とされており、これは全産業平均（13.9%）よりも高い水準です。とくに訪問介護員や小規模施設では、20%を超えるケースもあり、業界全体で慢性的な人材の入れ替わりが続いているのが現状です。では、介護職の離職率が高い原因は何なのでしょうか？前職を辞めた理由についてのアンケート結果は以下の通りです。

上記の「直前職（介護関係の仕事）をやめた理由」の表から分かる通り介護職の離職理由は、「職場の人間関係に問題があったため」が最も多い27.5%、次点で「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」が22.8％、「他に良い仕事・職場があったため」が19.0％、「収入が少なかったため」が18.6％「自分の将来の見込みが立たなかったため」が15.0％となります。この結果を元に離職率が高い理由を深掘りしていきます。

介護の離職率の高さについて議論する際、収入の問題が議題に上がることが多いですが、実際には人間関係に関する理由が最も多い結果となりました。

退職理由に「職場の人間関係に問題があったため」と回答した方に具体的な状況を尋ねた結果、理由として最も多いのは「上司の思いやりのない言動、きつい指導、パワハラなどがあった」（49.3％）でした。それに続くのは「上司の管理能力が低い、業務指示が不明確、リーダーシップがなく信頼できなかった」（43.2％）、「同僚の言動（きつい言い方・悪口・嫌み・嫌がらせなど）でストレスがあった」（38.8％）、「ケアの方法など仕事上の課題に関する上司や同僚との意思疎通・意見交換がうまくいかなかった」（26.6％）の順となりました。

介護職で「職場の人間関係に問題があった」とする退職理由が多く、しかもその内容が上司や同僚とのトラブルに集中する背景には、介護職特有の感情労働の多さによるストレスが蓄積した結果や、リーダーや管理職の教育不足、業務の属人化とチーム連携の難しさ、閉鎖的で小規模な職場環境、職場改善が後回しにされやすい現場の忙しさなどの要因が考えられます。

退職理由のうちの「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」とする者についてその具体的な状況を尋ねてみると、「経営の効率性やリスクを過度に重視しているため、介護の質の向上の取り組みが二の次になっていた」（30.9%）、「介護の質の向上の手法・方向性が自分の理想とは異なっていた」（30.6％）、「無駄な業務が多く職員の業務量負担への配慮が弱かった」（30.0％）の３つがほぼ同水準となっている。また「仕事の仕方に関する職員の提案を、管理者が聞いてくれなかった」は 28.2%となっている。

以上から、介護職員が法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満を抱く理由は、「理念と現場のギャップ」や「現場の声が反映されない体制」にあることがわかります。

介護職の給与は身体的・精神的な負担が大きいにもかかわらず、他の業種と比較して相対的に低水準であることが指摘されています。政府による「介護職員処遇改善加算」などの対策は進められていますが、他産業との賃金格差を埋めるには不十分と感じる職員も多く、離職や他業種への転職の一因となっています。

厚生労働省の調査によると常用労働者の平均賃金と比較して、介護職の給与水準は依然として低い状態が続いています。たとえば、福祉施設介護員（男性）の所定内給与額は213,600円であり、全産業の男性平均（336,700円）と比べて約12万円も低い水準にとどまっています。また、福祉施設介護員（女性）の給与は193,700円で、女性全体の平均（225,200円）と比較しても約3万円の差が見られます（勤続年数に違いはあるものの、男女ともに介護職は常勤でも全体平均よりも低賃金にあることが明らかです。）

ヒアリングにおいても、現在生じている問題として、介護サービスにやりがいを感じているものの、将来、家族を養っていくことができないという理由から、結婚を機に退職する男性労働者が増加しているとの指摘があります。実際、賃金上昇率についても他の産業と比べ低くなっています。

利用者の移乗や入浴介助、排泄介助など、日常的に体力を使う業務が多いのが介護職の特徴です。特に、腰痛や筋肉疲労を理由とした離職は多く、長く続けるためには体力だけでなく正しい介助技術や支援体制が求められます。また、夜勤や早朝勤務も含まれるため、生活リズムが乱れやすく、心身の疲弊につながりやすい点も大きな課題です。

前職で介護関係職種に就いていた有効求職者を対象に各福祉重点公共職業安定所において実施したヒアリングでは、再就職で「介護分野以外に就職したい」と回答した120名の内、介護分野を希望しない理由として、64.4%の人が「介護業界全般の認識として、精神的・体力的にきつい」と回答し、介護分野への再就職を希望しない理由で最も多くの票を集めました。

以上の通り、介護の人材不足の原因は介護業界の離職率が高いことが挙げられ、具体的な課題は「職場の人間関係の課題」「経営理念に関する不満」「給与水準の低さ」「身体的な負担の大きさ」であることがわかりました。

後述しますが、離職率の高さに加えて、採用率の低さも問題になっていますが、新規採用を行うのは、金銭的・業務的にも非常に負担が大きいため、介護事業所における人手不足の解決策として、離職防止のための取組は非常に重要です。

介護業界では離職率が注目されがちですが、実は入っても続かないという課題に加えて、そもそも人が集まらない（採用難）という問題があります。

上図の厚生労働省の統計によると、令和5年の介護職の有効求人倍率は3.63倍（※全産業平均は約1.13倍）と非常に高い水準にあります。
これは、「1人の求職者に対して、3.63件の求人がある」状態を示しており、完全な売り手市場です。

つまり、施設や事業所は求人を出しても、求職者に選んでもらえないという構造的な問題があります。

介護業界は、慢性的な人材不足により求人を出しても応募が集まりにくい状況が続いています。特に地方部では、有資格者が少ないことや若年層の流出により、採用自体が極めて困難な地域もあります。また、他業種との人材獲得競争も激しく、介護職に魅力を感じてもらうためのイメージ改善や処遇改善が追いついていないのが現状です。

介護の人手不足の解決策を解決するにはどんな対策があるのか見ていきます。

厚生労働省のアンケートによると、事業所の従業員の採用がうまくいっている理由としては、「職場の人間関係がよいこと」（62.7％）が最も多くなりました。離職理由に人間関係の問題が最も多かったことからも、人間関係に課題がある事業所は実は多くあります。経営者側からは見えずらい現場の人間関係についても、この機会に確認してみましょう。職場の人間関係の具体的な改善方法は以下が考えられます。

• ハラスメント防止研修の実施

上司・管理職向けに、適切な指導方法やコミュニケーションスキルを学ぶ研修を定期的に実施します。

• パワハラ相談窓口の設置と周知

外部機関や第三者が関与する匿名相談窓口を設け、安心して相談できる体制を整備します。

• 360度評価制度の導入

上司の言動や態度を部下や同僚も評価できるようにし、フィードバックをマネジメント改善に活用します。

• リーダー研修・マネジメント教育の強化

リーダーや主任クラスに業務指示・タイムマネジメント・リーダーシップの基本を体系的に教育します。

• 業務マニュアル・指示系統の明文化

誰が何を指示し、どう報告するのかを明文化し、業務の属人化を防ぎます。

• OJT（現場教育）とフィードバック体制の見直し

業務の進め方や指導の方法を共有し、属人的な曖昧な指示を排除します。

• 職場内コミュニケーション研修の実施

傾聴・共感・フィードバックのスキルを学ぶ研修を行い、互いの考え方を理解する場を提供します。

• 定期的な面談・チームミーティングの導入

業務外の雑談も交えた「1on1面談」などを設け、感情面のケアを含むコミュニケーション機会を増やします。

• ハラスメントチェックリストの活用

現場で無意識に起きている言動を見直す機会を作り、気づきを促します。

• ケア方法の共有・ディスカッションの場を定例化

ケース会議やラウンド時に「意見を出し合う文化」を育てます。

• 意見を述べやすい職場風土の醸成

発言者を評価する仕組みや、「否定しない・まず受け止める」などのルールづくりを行います。

• 意見交換ツール（例：意見箱・アンケート）の活用

直接発言しにくい職員でも意見を伝えられる手段を用意します。

以上の対策を行うことで、職場の人間関係が改善し、離職率の低下や、職場の口コミの改善による採用率の強化に繋がります。こうした取り組みは一度きりではなく、「継続して改善する文化」を根付かせることで問題解決に繋がります。

前述したとおり、介護職員が感じている経営理念への不満は、「理念と現場のギャップ」や「現場の声が反映されない体制」にあります。経営効率やリスク回避も重要ですが、介護サービスの質を重視することは結果的にお客様（利用者やその家族）の満足に繋がり、経営にとっても良い影響を与えます。また、介護職員に共感される経営理念とすることで、職場への満足度も上がり、離職率の低下や採用強化に繋がり、長い目で見ると経営にも良い影響が多いです。経営理念や方針を改善する具体的な方法は以下が考えられます。

• 介護の質を経営目標に組み込む

介護の質に関する具体的な指標（利用者満足度、ケアの個別性、記録の充実度など）を経営目標の中に設定し、効率と質を両立する方向性を明示します。

• 現場と経営層の対話機会の定期化

経営者や管理者と現場職員が意見を交わすミーティングを定期的に開催し、現場の声が経営判断に反映される仕組みを整えます。

• 「質の見える化」の導入

利用者アンケートや外部評価、第三者機関のアセスメントなどを活用し、「質の向上が目に見える」形をつくります。

• 理念とケア方針の定期的な見直しと共有

職員が共感できる理念や方針を再確認し、現場とのすり合わせを行います。理念は掲げるだけでなく、日々のケアの中でどう反映されているかを具体的に示すことが大切です。

• 多様なケア観を尊重する研修や対話の場を設ける

職員同士が互いのケア観を共有できるワークショップや勉強会を定期的に行い、多様性を受け入れる風土を育てます。

• 業務の棚卸しと「やめる勇気」

すべての業務を洗い出し、必要性や目的を見直す「業務棚卸し」を定期的に実施します。効果が薄い・重複している業務は削減する勇気も必要です。

• ICT・介護ソフトの導入と活用推進

記録業務や情報共有を効率化するために、介護ソフトやICTツールを積極的に導入し、現場の作業負担を軽減します。

• 現場主導の業務改善チームの編成

実際に働く職員が中心となって、業務効率化のための提案・実行ができるチーム（業務改善委員会など）をつくります。

• 提案受付・フィードバックの制度化

職員の声を受け止める仕組みとして、提案箱や意見フォーム、定期面談を設け、提出された意見には必ずフィードバックを行うルールを徹底します。

• 提案が反映された成功事例の共有

職員の提案が実際に現場改善につながった事例を紹介することで、提案の価値と効果を可視化し、参加意欲を高めます。

• ボトムアップ文化の醸成

トップダウン型からボトムアップ型へと文化を転換し、現場職員が経営や改善活動に積極的に関われる体制を整えます。

これらの取り組みは、理念と現場のズレを縮め、職員が「自分の声が届く職場」と実感できるようにすることが目的です。中長期的な視点で、組織文化そのものの見直しも視野に入れると効果的です。

「従業員の採用がうまくいっている」事業所のうまくいっている理由の内、「職場の人間関係がよいこと」（62.7％）の回答が最も多い結果となりましたが、続いて、「残業が少ない、有給休暇をとりやすい、シフトがきつくないこと」（57.3％）、「仕事と家庭（育児・介護）の両立の支援を充実させていること」（47.9％）、「仕事の魅力ややりがいがあること」（38.３％）「事業所・施設の設備・環境が働きやすいこと」（33.4％）の順となりました。ここから分かる通り、人手不足の解消には働きやすい職場づくりや処遇の改善が重要です。これらを実現する具体的な方法は以下が考えられます。

• 介護ソフトや記録システムの導入

業務時間の短縮・記録の手間削減に効果的です。

• 定時退勤を推奨する風土づくり

管理者が率先して定時退社を行い、残業を前提としない職場づくりを行います。

• シフト希望申告制の導入

事前に希望休や勤務希望時間を提出できる仕組みで、労働時間や労働
日を本人の希望で柔軟に対応します。

• 有給取得の目標管理

「年○日以上の取得」など数値目標を設定し、取得率の見える化と推進を行います。

• 短時間勤務・時差出勤制度の導入

育児・介護中の職員にも無理なく働ける時間設定が可能です。

• 突発的な休みに対応できる体制づくり

シフト調整役の配置や、代替要員の確保によって急な休みにも対応できます。

• 育児休業・介護休業からの復職支援プログラム

復帰前面談やリハビリ勤務の導入などで、安心して復帰できるようサポートします。

• 男性職員の育児休業取得の促進

制度が使いやすい雰囲気を作ることで、男女問わず両立しやすくなります。

• 介護機器や設備の導入（リフト・自動排泄処理装置など）

身体的負担の軽減につながり、離職防止にも有効です。

• 休憩室や仮眠スペースの整備

安心して休める空間を確保することで、リフレッシュが可能です。

• 空調や照明、騒音環境などの改善

細かな点でも快適性が高まると、日々のストレス軽減につながります。

• 意見を反映する「職場環境改善ミーティング」

現場の声を拾い、小さな改善を積み重ねることで満足度が高まります。

これらの取り組みは、職員満足度を高めることが採用力や定着率向上につながるという好循環を生みます。

「応募がなかなか集まらない」とお悩みの事業所の中には、ハローワークや人材紹介会社に任せきりで、いわゆる“待ちの採用”にとどまっているケースも少なくありません。

まずは自社の採用ページを見直してみましょう。テキスト中心で味気ない印象になっていませんか？介護の現場では、多くの職員が誇りとやりがいを持ち、いきいきと働いています。そうした姿を、写真や動画、インタビューなどを通じて伝えることで、「介護の仕事ってかっこいい」「やってみたい」と思ってもらえるきっかけになります。今はWebサイトやSNSを活用することで、ほとんどコストをかけずに自社の魅力を発信することが可能です。InstagramやX（旧Twitter）、YouTubeなどを使って、日々の様子や職員の声を届けるだけでも広報活動になります。

また、人材紹介会社を活用する場合でも、「紹介会社をどうマネジメントするか」という視点が重要です。紹介会社は数千～数万件もの求人を扱っています。放っておけば自社の求人情報は埋もれてしまいがちです。しかし、定期的にWeb会議で情報を共有し、自社の魅力や採用ニーズを丁寧に伝えている事業所では、紹介会社との連携がうまくいき、質の高い人材を確保できている例が見られます。紹介手数料に見合った成果を得るためにも、「ただ依頼する」だけでなく、「パートナーとしてともに採用活動を進める」という姿勢が大切です。

介護業界の人材不足に対応する方法の一つとして注目されているのが、外国籍労働者の受け入れです。言語・文化の壁など、懸念点もあるものの、若年層の人口減少をカバーする手段として有効です。

現状外国籍労働者を受け入れていない事業所は 82.5％、受け入れている事業所は 13.4％と、介護業界の外国籍労働者の受け入れについてはまだ取り組みがない事業所が多い状況がわかります。 ですが、外国籍労働者を現在受け入れていない事業所のうち、「今後、受け入れを検討してみたい」が 31.4％、「受け入れたいが、どういう手続きを進めれば受け入れられるかわからない」が 7.8％で、合計39.2％が外国籍労働者の受け入れに前向きな姿勢を示しています。

介護ロボット・ICT機器を導入することで、効率化やケアの質の向上に繋がり、採用面での魅了向上にも繋がります。効率化によって生まれた時間で利用者と向き合う時間が増えるため、本来の業務に集中でき、残業時間を減らすことが可能です。経営に関する課題で上位に上がっている「無駄な業務が多く職員の業務量負担への配慮が弱かった」という不満についても、ICT機器を活用することで、無駄に感じやすい転記作業や紙の書類による作業を減らすことで解消できます。また、ソフトを通して介護記録を残したり、次回のケアに大切な申し送りを行うことで、指示出しや情報共有の見える化に繋がり、「言った言わない」がなくなり、明確な指示出しが行えます。それにより介護職で最も課題となる、職場の人間関係の改善にも繋がります。

介護ロボットとは、移乗支援ロボットや見守りセンサー、排泄支援ロボットや自立支援ロボットなどのことで、これらを活用することで重労働や夜間の巡回などの負担が減り、職員の身体的負担の軽減を行うことができます。これにより、腰痛などの身体的疲労の蓄積を防ぐことができ、離職防止にもつながります。

ICT機器とは、介護ソフトや勤怠・シフト管理、見守りセンサーと記録ソフトの連携などの情報通信技術機器のことで、これらを活用することで介護記録やケアプラン作成、国保連請求などの事務作業の効率化を行うことができます。

介護ロボット・ICT機器等の導入状況について、サービス系型別に「日常的に利用しているICT機器の種類をみてみると施設系（入所型）では、パソコンによって利用する介護ソフトの「利用者情報（ケア記録・ケアプラン等）の入力・保存・転記の機能」（80.7%）、介護業務用のアプリが入ったタブレット端末・スマートフォンの「利用者情報（ケア記録・ケアプラン等）の入力の機能」（50.6%）となり、ケア記録やケアプラン作成にICT機器が利用されている割合が高いようです。

介護ロボット・ICT機器等の導入効果に関しては、「効果があった」と「やや効果があった」の合計をサービス系型別にみると、施設系では「昼間の業務負担の軽減」（51.4％）が最も多いが、「夜間の業務負担の軽減」（47.6％）も同水準で並んでいます。ここから、半数以上の事業所が介護ロボット・ICT機器等の導入に効果を感じていることが分かります。

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